Despre drepturile mamelor şi gravidelor în România cu avocatul Răzvan Vasiliu

Răzvan Vasiliu lucreaza la una dintre cele mai importante case de avocatură specializate în dreptul muncii, SCPA Gîlcă şi Vasiliu. Cu o experienţă în domeniu de peste 12 ani, această casă de avocatură şi-a trecut în CV adminsitrarea celui mai mare proces colectiv din România – cu peste 15.000 de doare – şi procesul în urma căruia s-a obţinut cea mai mare despăgubire pentru un salariat – 500.000 de euro, pentru încetarea pe cale amiabilă a contractului de muncă.

Am stat de vorbă cu Răzvan Vasiliu despre drepturile pe care le au mamele şi viitoarele mame şi despre abuzurile la care pot fi ele supuse.

 

Ce drepturi au femeile însărcinate?

Femeile salariate care sunt însărcinate sau care tocmai au născut au dreptul, conform O.U.G. nr. 158/2005, la concediu de maternitate (sau concediu maternal) şi la primirea unei indemnizaţii de maternitate, acesta fiind venitul lunar al gravidelor/mamelor în perioada concediului de maternitate.

 

Cum se calculează această indemnizaţie de maternitate?

Calculul indemnizaţiei de maternitate se face astfel: se determină baza de calcul, care este media veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (din ultimele 12 luni, se iau în considerare ultimele 6 luni de plată a asigurărilor de sănătate). Indemnizația de maternitate este 85% din această bază de calcul şi va reprezenta aproximativ 85% din salariul brut, deoarece există o variaţie lunară în funcţie de numărul de zile lucrătoare ale lunii. Trebuie să mai precizez că indemnizaţia de maternitate nu se impozitează.

 

Să revenim la concediul de maternitate, cum şi când se acordă?

Concediul de maternitate cuprinde 126 zile calendaristice şi se împarte în: concediu de sarcină, numit şi concediu prenatal (înaintea naşterii) şi concediu de lăuzie, numit şi concediu postnatal (după naștere).

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea gravidei. Astfel, cele 126 zile de concediu de maternitate pot fi distribuite de fiecare asigurată după necesităţi, singura restricţie fiind că minimum 42 din cele 126 de zile să constituie concediu postnatal (după naştere).

Numai cele 42 de zile de după naştere din concediul de maternitate sunt obligatorii. La celelalte zile rămase mămica poate să renunţe, dacă acest lucru o avantajează.

 

O femeie însărcinată poate fi concediată?

Este interzisă concedierea salariatei gravide sau aflate în concediu de maternitate, dar şi a mamelor aflate în concediu pentru creşterea copilului. Această interdicţie nu se menţine şi în cazul în care concedierea intervine ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului. De asemenea, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

 

Ce obligaţii are angajatorul faţă de o femeie însărcinată?

Angajatorii au obligaţia să adopte măsurile necesare pentru ca aceste salariate să nu lucreze în condiţii vătămătoare pentru sănătatea lor şi a copilului, precum şi păstrarea confidenţialităţii asupra stării de graviditate.

Sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, iar în aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul. (Pauzele de alăptat se acordă până când împlineşte copilul un an.)

 

Care sunt cele mai întâlnite abuzuri ale angajatorilor asupra mamelor şi femeilor însărcinate?

Angajatorii se feresc, în general, să comită abuzuri faţă de femeile însărcinate, odată ce au fost informaţi despre starea de graviditate, stare dovedită şi prin documente medicale.

Din acest motiv este esenţial ca viitoarea mămică, odată ce a aflat căeste gravidă, să îl informeze în scris pe angajator despre starea ei, înainte de a aduce la cunoştinţă colegilor acest lucru. Este necesar ca informarea să aibă anexate documente medicale care să probeze acest fapt. Este recomandabil ca informarea să fie înregistrată la serviciul de registratură, salariata urmând să păstreze o copie a adresei, cu număr de înregistrare de la angajator.

Abuzurile împotriva femeii aflate în concediu de îngrijire copil se întâlnesc în special în cazul în care salariata alege să beneficieze de întreg concediul la care are dreptul. La terminarea concediului, salariata poate avea “surpriza” ca postul pe care îl ocupa înainte de a intra în concediu să fie restructurat formal, dar practic să fie ocupat de o altă persoană. Explicaţia unei astfel de atitudini, din punctul de vedere al angajatorului, o reprezintă refuzul patronului de a investi timp sau resurse financiare pentru ca lucrătoarea să se reacomodeze la condiţiile şi specificul locului de muncă, după pauza în care s-a aflat, cu atât mai mult cu cât, între timp, angajatorul a investit resurse într-un alt angajat care este la zi cu pregătirea profesională.

Angajatorul poate recurge la presiuni psihice pentru a o determina pe salariata aflată în concediul pentru îngrijirea copilului să renunţe la intenţia de a relua activitatea pe postul şi funcţia avute anterior intrării în concediu.

 

La cine trebuie să apeleze o femeie în cazul unui abuz?

Cel mai indicat este să consulte un specialist, să îi expună problema şi împreună să găsească cea mai bună metodă pentru a gestiona situaţia existentă. Un astfel de specialist poate oferi îndrumare în ceea ce priveşte calea de urmat şi poate evalua obiectiv şansele de reuşită într-un eventual litigiu.

Gravidele sau tinerele mame care au fost supuse abuzurilor de către angajatori se adresează destul de des avocatului pentru consiliere legală.

 

Câte dintre aceste femei ajung să se adreseze unui avocat?

Din păcate, însă, procentul persoanelor abuzate care decid să mergă mai departe şi să îşi găsească dreptatea în justiţie este destul de mic, apreciez undeva sub 10%. Procedura anevoioasă care trebuie urmată de femeile însărcinate sau de mămici pentru a-şi găsi dreptatea le descurajează pe acestea să întreprindă demersurile necesare în vederea tragerii la răspundere a celor vinovaţi, preferând să suporte umilinţele de la locul de muncă în loc să parcurgă lunga cale a justiţiei.

Procedura de judecată greoaie, care presupune multe termene de judecată şi o lungă perioadă de timp, sunt factori care le determină pe femei să renunţe la a merge mai departe.

Mai mult, chiar dacă pe cale judecătorească femeile abuzate îşi găsesc dreptatea, nimic nu garantează că, după pronunţarea sentinţei judecătoreşti, nu vor fi în continuare ţinta unor alte abuzuri din partea angajatorului, victoria în instanţă fiind mai mult o victorie morală, de orgoliu.

Deşi procedura de judecată a litigiilor dintre angajat și angajator presupune o procedură de judecată specială, dosarele judecându-se cu celeritate, din păcate, din cauza gradului mare de încărcătură al instanţelor de dreptul muncii, procesele pot dura foarte mult şi o parte a persoanelor care ar fi îndreptăţite să îşi găsească dreptatea în cadrul instanţelor se descurajează.

 

Comparativ cu alte ţări din UE, pe ce loc se situează România în ceea ce priveşte drepturile gravidelor şi ale mamelor?

România stă bine la capitolul legislativ, legislaţia în vigoare respectând dispoziţiile europene în materie. În anumite privinţe, legislaţia română este este mai protectivă faţă de legislaţia europeană. Astfel, dacă Directiva Europeană nr. 92/85/CEE prevede interzicerea concedierii salariatelor pe perioada cuprinsă între începutul sarcinii şi momentul încetării concediului de îngrijire a copilului, cu excepţia cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislaţiile şi/sau practicile naţionale şi, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă şi-a dat acordul, Codul Muncii din România prevede interdicţia generală de concediere a salariatei. Cum ziceam mai sus, există o singura excepţie în care o lucrătoare gravidă sau aflată în concediu pentru îngrijirea copilului poate fi concediată: ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului.

 

Care a fost cel mai interesant caz pe care l-aţi întâlnit şi în care a fost implicată o mamă sau o gravidă?

Unul dintre cele mai interesante cazuri îl reprezintă cazul unei salariate însărcinate care, înainte de a aduce la cunoştinţa angajatorului starea de graviditate, a discutat cu colegii de serviciu informându-i despre starea ei. Angajatorul a decis desfiinţarea postului ocupat de ea, iar acesteia i s-a desfăcut contractul individual de muncă înainte să îl informeze oficial pe angajator.

Salariata a acţionat în instanţă, marea provocare fiind aceea de a demonstra instanţei că, deşi oficial nu l-a informat pe angajator despre starea de graviditate, acesta a luat la cunoştinţă situaţia salariatei, iar măsura desfiinţării postului a venit ca reacţie la starea de graviditate a angajatei.

Din fericire pentru salariată, instanţa i-a dat câştig de cauză, judecătorii apreciind că nu au existat motive temeinice care să justifice desfiinţarea postului şi că măsura a fost luată de angajator după ce acesta cunoscuse situaţia lucrătoarei.

 

Foto: Uncle Jeb Studio

DISTRIBUIȚI
Intră în conversație