Drepturile femeilor la locul de muncă, în perioada sarcinii și după naștere

drepturi are mama când revine din concediul

Femeile însărcinate, precum şi cele care au născut şi s-au întors la serviciu pot beneficia de protecţie şi de unele privilegii la locul de muncă, conform legislaţiei autohtone. Află din materialul următor care sunt obligaţiile angajatorilor în aceste cazuri, precum şi ce soluţii legale au la îndemână mamele dacă nu le sunt respectate drepturile la serviciu.

Autor

www.avocatnet.ro
Mirela Oprea

Protecţia maternităţii înseamnă protecţia sănătăţii şi a securităţii salariatelor gravide sau mamelor la locurile lor de muncă, după cum o defineşte OUG nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.

Conform acestui act normativ, salariatele gravide şi mamele, lăuze sau care alăptează, au dreptul la protecţie la serviciu doar dacă anunţă angajatorul în scris, printr-o declaraţie, cu privire la starea să. În plus faţă de această declaraţie, salariatele trebuie să îşi dovedească starea de graviditate/lauzie/alăptare cu o adeverinţă eliberată de medicul de familie.

În cazul în care angajată însărcinată nu îndeplineşte această obligaţie, angajatorul nu este obligat să îi respecte drepturile speciale pe această perioada.

Obligațiile angajatorului față de gravidă

Pe de altă parte, însă, odată ce a aflat de starea salariatei, angajatorul va avea mai multe obligaţii, acestea fiind stipulate tot de OUG nr. 96/2003.

Astfel, acesta nu are voie să anunţe ceilalţi angajaţi despre starea salariatei sale. „Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţă alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă”, se precizează în actul normativ citat.

În acelaşi timp, angajatorul trebuie să prevină expunerea salariatei la riscuri ce îi pot afecta sănătatea, precum şi să ia toate măsurile necesare că această să nu fie constrânsă să efectueze o muncă dăunătoare stării ei de graviditate ori copilului nou-născut.

În plus, în termen de 10 zile lucrătoare de la notificarea salariatei, angajatorul trebuie să anunţe medicul de medicină muncii, care asigura supravegherea stării de sănătate a angajaţilor din unitate, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea, care vor verifică condiţiile de muncă ale salariatei şi riscurile la care este supusă.

Drepturile mamelor la locul de muncă. Program scurt şi pauze de alăptat, fără reduceri salariale

Potrivit legislaţiei autohtone, dacă salariată gravidă nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, stare atestată şi de medicul de familie, ea va avea dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale.

Mai mult chiar, în cazul în care salariată desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea să ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci angajatorul o va repartiza la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea să, conform recomandării medicului de medicină muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

16 ore plătite pentru controale de rutină

De asemenea, salariată gravidă are dreptul la o dispensa lunară de maximum 16 ore libere plătite pentru a efectua controale medicale de rutină. Pentru a dovedi efectuarea controlului, angajată trebuie să prezinte o adeverinţă de la medicul specialist.

În plus, pe tot parcursul sarcinii, dar şi după naştere, salariatele nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte, nu pot fi detaşate şi nici trimise în deplasare. În cazul în care sănătatea lor este afectată de muncă de noapte, atunci ele pot cere transferul la un loc de muncă de zi. „Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de muncă de noapte”, se arată în OUG nr. 96/2003.

Pe baza acestei solicitări, angajatorul este obligat să realizeze transferul, cu menţinerea salariului de baza brut lunar. Totuşi, dacă, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariată va beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc maternal.

Drepturile mamelor la locul de muncă. Ce nu au voie să facă gravidele

Transferul poate fi solicitat de salariată şi în cazul în care muncă se desfăşoară în condiţii cu caracter insalubru sau greu de suportat. Conform reglementărilor, muncile în condiţii cu caracter insalubru sau greu de suportat sunt următoarele:

– colectarea, transportul şi depozitarea dejecţiilor menajere, umane, animaliere;
– igienizarea grupurilor sanitare;
– săpatul şanţurilor;
– încărcatul sau descărcatul cu lopata al diverselor produse;
– ridicarea unor greutăţi mai mari de 10 kg;
– muncă în condiţii de expunere la temperaturi extreme

Şi în aceste situaţii, angajatorul va dispune transferarea gravidei, menţinându-i drepturile salariale.

În ceea ce priveşte mamele care se reîntorc la serviciu şi încă alăptează, angajatorul este obligat să acorde, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o ora fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. „În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul”, se precizează în reglementări.

La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de muncă cu două ore zilnic.

Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale, fiind suportate integral din fondul de salarii al angajatorului. Articolul continuă mai jos:

În plus, angajatorului îi este interzis să concedieze o salariată însărcinată, lauza sau care se află în concediu pentru îngrijirea şi creşterea copilului sau în perioada acordării stimulentului de inserţie.

„Singurul scenariu în care salariatei însărcinate îi poate înceta contractul de muncă pe perioada suspendării motivate de concediu medical este, conform Codului Muncii, în cazul concedierii pentru motive ce intervin că urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii„, a precizat, la solicitarea AvocatNet.ro, Maria Cojocariu, Payroll Manager Accace.

Drepturile mamelor la locul de muncă. Concediul şi indemnizaţia de risc maternal

În cazul în care angajatorul, din motive justificate, nu îşi poate îndeplini obligaţiile de a oferi un loc de muncă sigur şi sănătos pentru salariată gravidă sau care a născut recent, această are dreptul la concediul de risc maternal după cum urmează:

  • înainte de dată solicitării concediului de maternitate;
  • după dată revenirii din concediul postnatal obligatoriu, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.
    Important! Angajatorul aprobă solicitarea salariatei pentru concediul de risc maternal numai dacă este însoţită de un certificat medical eliberat de către medicul de familie sau de medicul specialist.

Acest tip de concediu se acordă fără vreo condiţie de stagiu de cotizare, pe o perioada ce nu poate depăşi 120 de zile, astfel:

  • integral sau fractionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului, respectiv anterioară datei intrării în concediul de maternitate;
  • integral sau fractionat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi, dacă este cazul, până la dată intrării în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani;
  • integral sau fractionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariată care nu îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, în conformitate cu prevederile legii.
    Concediul nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Pe durata concediului de risc maternal se acordă o indemnizaţie de risc maternal de 75% din media veniturilor aferente ultimelor 6 luni, care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

Atenţie! Indemnizaţia de risc maternal este diferită de cea de maternitate, care reprezintă 85% din media veniturilor aferente ultimelor 6 luni.

Ce soluţii legale au la îndemână salariatele dacă nu le sunt respectate drepturile la serviciu?

„Trebuie să facem precizarea că femeile însărcinate au, înainte de toate, calitatea de angajat, iar prin prisma acestui statut ele au, în egală măsură, drepturi şi obligaţii, conform Codului Muncii şi a legilor speciale, că protecţia maternităţii la locurile de muncă”, a menţionat Maria Cojocariu, Payroll Manager Accace.

Astfel, în condiţiile în care acestora le sunt refuzate sau încălcate anumite drepturi, soluţia este să apeleze la autoritatea răspunzătoare pentru că drepturile angajaţilor să fie respectate, şi anume Inspectoratul Teritorial de Muncă, în condiţiile în care sunt încă angajaţi ai respectivei companii.

Dacă, însă, raporturile de muncă ale salariatelor au încetat din motive pe care le consideră că fiind legate de starea lor, ele au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătorească competenţă, în termen de 30 de zile de la dată comunicării acesteia, a explicat specialistul contactat de noi.

În acest sens, continuă reprezentantul Accace, salariatele vor redacta o cerere (contestaţie), care se depune la instanţa judecătorească competenţă.

Cererea se pregăteşte în cel puţin 3 exemplare: unul pentru instanţa, unul pentru comunicare către părat şi unul al reclamantului, pentru a primi viza instanţei cu numărul de înregistrare al dosarului şi dată primului termen de judecată. „Se acordă un termen de judecată, se citează părţile, apoi se prezintă la termene, personal sau prin apărător (avocat), şi îşi susţine cauza”, a menţionat Maria Cojocariu.

Salariată gravidă nu mai beneficiază de protecţie dacă firma intră în faliment

Atunci când intervine statutul de companie falimentară sau unul din departamente se restructurează în cadrul unui proces aflat pe rolul instanţei, ce are că obiect reorganizarea, insolvenţă, falimentul angajatorului, contractele tuturor angajaţilor, inclusiv ale angajatelor însărcinate, vor fi desfăcute pentru motive care nu ţin de persoană salariatului, a explicat Maria Cojocariu.

„Codul Muncii prevede că protecţia de a nu fi concediată pe perioada sau în situaţiile legate de sarcina nu se mai aplică în cazurile menţionate mai sus”, adaugă expertul.

Astfel, în situaţia iniţierii procedurii insolvenţei, premergătoare falimentului în cele mai multe cazuri, încetarea contractelor individuale de muncă ale angajaţilor se va realiza cu prioritate de către administratorul judiciar sau de către lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă prevăzută de lege şi fără a fi necesare justificări suplimentare sau îndeplinirea condiţiilor generale prevăzute de Codul Muncii, opinează specialistul.

Singurul element obligatoriu prevăzut de legea insolvenţei este obligativitatea acordării termenului legal de preaviz de 15 zile lucrătoare.

În cazul unei astfel de concedieri, angajată însărcinată nu are dreptul la alte compensaţii suplimentare faţă de oricare angajat din companie după cum a punctat Cojocariu.

„Dacă, în cadrul societăţii, există negociat un contract colectiv în care astfel de compensaţii sunt stipulate, ele se vor aplică în mod egal tuturor angajaţilor, în caz contrar se poate încalcă principiul discriminării”, a mai precizat reprezentantul Accace.

Articol preluat de pe www.avocatnet.ro. Puteţi citi aici articolul original.

Citește mai multe pe www.avocatnet.ro

Intră în conversație